Transcript
Dag Eva, dag Katrien. Welkom in de studio.
Dank u.
Misschien eerst even jullie zelf voorstellen. En de bedrijven waar jullie voor werken. Want dat kan in de rest van het gesprek, zo meteen, wel interessant zijn.
Eva, jij werkt voor AMPLO.
Juist.
Wat doet AMPLO precies?
AMPLO is eigenlijk de HR-partner voor de creatieve sector. Wat betekent dat we proberen om organisaties en freelancers zo goed mogelijk te ondersteunen in alles wat te maken heeft met contracten, verloningen, betalingen.
En zelf ben ik verantwoordelijk voor het legal stuk binnen AMPLO. Dus dan denk ik: het thema van vandaag, daar kan ik wel iets over zeggen.
Ik vermoed het wel.
Katrien: John & Jane.
John & Jane is een audiovisueel productiebedrijf. Dat eigenlijk gespecialiseerd is in klank, licht en video op verschillende events. Maar wij werken ongeveer met een dertigtal mensen.
Maar daarnaast hou ik me ook wel een beetje bezig met de sector en probeer ik daar toch een positieve stem in te zijn.
Ja, er zullen wel verschillende mensen zijn, die jou nog kennen van Sound of Silence, vermoed ik.
Ja, klopt.
En de andere initiatieven die jij neemt.
Ja, inderdaad. En af en toe ga ik wel in gesprek met Eva of met de Event Confederation. Of met AMPLO, eigenlijk. Over hoe we de sector kunnen verder professionaliseren.
Want ik denk dat ons werk zeker niet af is. En daarom zitten we ook een stuk hier, vandaag.
Ja, voor de kijkers misschien. We gaan het vandaag hebben over de paritaire comités. Dat betekent dat we het vooral over België gaan hebben, vandaag.
Maar voor onze Nederlandse kijkers: ik denk dat er ook wel andere topics in aan bod gaan komen, die voor hen ook wel relevant zijn.
Maar Eva, laten we misschien starten met een paritair comité. Wat is dat precies? Want we kunnen er een heel gesprek over gaan voeren, maar als dat niet duidelijk is, gaan we niet ver geraken, denk ik.
Ik denk dat dat een goede openingsvraag is, inderdaad.
Het is iets typisch Belgisch. Dus: België is het land van het sociaal overleg.
Als we in een werkgerelateerde context iets willen veranderen, dan heb je akkoorden nodig tussen werkgevers en werknemers. Dat kan op verschillende niveaus. Je kan dat in je eigen organisatie hebben. Je kan dat op nationaal niveau hebben. Maar in België is er ook een heel grote en heel belangrijke laag en dat is een sectoraal niveau. En eigenlijk: elke organisatie heeft een hoofdactiviteit. En die hoofdactiviteit bepaalt in welk paritair comité je terechtkomt.
En een paritair comité is een orgaan waar, ook weer, werkgevers en werknemers samen aan tafel gaan zitten en collectieve afspraken gaan maken voor hun sector.
Het voordeel van organisaties die in dezelfde sector zitten samen aan tafel te krijgen, is dat hun realiteit hetzelfde is. Waardoor je afspraken maakt die op een heel groot aantal organisaties van toepassing zijn. En eigenlijk: al die organisaties in die sector, ook rekening mee moeten houden. Dus die zijn afdwingbaar. Daar komen zogezegde collectieve arbeidsovereenkomsten uit. En het zijn die overeenkomsten die eigenlijk in een arbeidsrelatie heel erg veel bepalen. Dat gaat van uw loonbepaling tot de flexibiliteit waarin je kan werken. Tot toegang tot bepaalde opleidingen et cetera. Dus dat is eigenlijk een heel belangrijk niveau. Dat vaak, misschien, onderbelicht is maar in België heel veel bepaalt.
Dus het paritair comité waartoe je behoort als organisatie, is belangrijk. Doet ertoe. Dus vandaag de discussie van vandaag.
In welk paritair comité valt dan een organisatie in die eventsector best? Of wat is het best aangepast? Is een heel relevante vraag want het heeft impact.
Ja, nu, vanuit een ondernemingsperspectief...
Ik kan me voorstellen dat voor heel veel ondernemers dat een ver-van-hun-bed-verhaal lijkt.
Katrien, we hebben jou ook mee uitgenodigd, om eigenlijk aan te geven dat dat net superbelangrijk is. En jij bent er ook mee aan de slag gegaan. Kan je eens wat kader geven van: waarom ben jij erin beginnen graven? En waarom heb jij op een gegeven moment een transitie van paritair comité gemaakt?
Ja, wij zijn daarin beginnen graven, omdat wij eigenlijk...
Met John & Jane willen wij wel voldoen aan de wettelijke normen die er heersen. En wij zijn beginnen zoeken en wij zijn uitgekomen op een bepaald paritair comité. Dat heet dan de 304. En waarom hebben wij dan uiteindelijk voor dat paritair comité gekozen? Want je kan daar niet voor kiezen, eigenlijk. Want onze activiteit behoort daar ook wel toe. Dat is omdat je daar een bepaalde flexibiliteit in hebt.
Wij maken een opdeling bij John & Jane tussen productionele mensen en backoffice mensen. Je kan dat onderscheid ook maken. Heel belangrijk. Maar voor die productionele mensen...
Ik denk dat heel veel mensen het gaan herkennen. Ja, het zijn soms lange dagen. Soms werken ze geen veertig uur in een week. Soms wel. Soms werken ze meer dan veertig uur. En dat paritair comité geeft je wel een bepaalde flexibiliteit.
Bijvoorbeeld: je kan tot twaalf uur per dag werken. Je kan tien dagen na elkaar werken. Uw referteperiode...
Bij ons loopt dat nu van 01/07 tot 30/06. Binnen die referteperiode moet je gemiddeld veertig uur per week werken. En in onze sector is dat wel broodnodig om die flexibiliteit te hebben.
Om in een piekseizoen meer en langere dagen te draaien.
Voilà, exact.
En in ons paritair comité, waar wij vroeger zaten, dat heet dan de vuilbak van alle paritair comités...
De 200.
Misschien om dat even te kaderen. Ik zei daarjuist: het is de hoofdactiviteit die het bepaalt.
Als er voldoende organisaties zijn of een sector is voldoende groot, dan verzamelen die zich. Nu, er zijn heel erg veel sectoren, dus je gaat niet voor elke mini-kleine sector zo het hele orgaan op poten kunnen zetten. En dan is er wat ze noemen de rest-paritaire comités. Dus dat is de 200 voor de bedienden en de 100 voor de arbeiders. En dat is eigenlijk...
Daar zitten alle organisaties in, vis noch vlees. Een amalgaam. Maar dat betekent dus ook dat de regels in dat paritair comité ook vis noch vlees zijn. Want dat moet een beetje op iedereen...
Dat is een soort gemiddelde voor iedereen.
Dat is een gemiddelde en daar zit dus niet zoveel specificiteit in. Want dan zou het niet voor iedereen van toepassing zijn. En wat we zien in de cijfers is dat heel veel event-bedrijven net daar inzitten. Omdat historisch, denk ik, de sector minder georganiseerd was. Of het minder duidelijk was dat er gemeenschappelijke noden waren. En er dus misschien een beter aangepast paritair comité bestaat.
Ik denk dat dat bewustzijn echt wel ontstaan is. Dat dat ook de reden is waarom Event Confederation en zo verder zo belangrijk is geworden.
Maar als ik het goed begrijp, Katrien: jij liep tegen een aantal limieten aan, zoals die flexibiliteit. Waarmee je geen weg meer kon.
Nu, misschien is het ook wel belangrijk om te zeggen dat je, als je in de 200 zit...
En je kan door omstandigheden...
Want we zijn daaraan wel heel hard aan het werken, samen met de Event Confederation. Om ook de scope van de 304 breder te kunnen maken. Want het is voor organisatoren, ik denk dat ik toch correct ben, niet zo makkelijk om daarin te geraken. Voor audiovisuele bedrijven is dat zeker geen probleem en ik zou iedereen aanmoedigen ook om naar daar te gaan. We gaan dat misschien straks ook...
Ja, we komen daar nog op terug.
Maar ook in de 200 kan je een grote flex aanvragen. Waardoor je ook al meer flexibiliteit hebt. Niet helemaal maar er zit al een grotere flexibiliteit in.
Het kan maar het is....
Het gaat erover dat je in die 200 nog altijd op weekbasis aan uw 38 uren moet komen. En ik denk, voor de sector waarin jullie actief zijn, dat het net die referteperiode...
Ik hoorde het u daarjuist zeggen: dat is de periode waarbinnen uw gemiddelde arbeidsduur in orde moet zijn. Hij is veel groter. Dus je hebt...
Het is oké om eens een piek te hebben. Die dan nadien uitvlakt. En in de 200 is dat...
Ja, op drie dagen kan je eens veel meer doen. Maar de rest van uw week niet.
Klopt.
En wat misschien ook wel belangrijk is, is dat wij in ons paritair comité nu, de 304, kunnen onze productionele mensen tot 10 uur werken zonder overuren. Omdat ze dat potje tussen de 8 en de 10 opsparen. En vanaf 11 en 12 wordt eigenlijk het overuur uitbetaald. En nu kan dat nog altijd, want dat hebben we ook juridisch afgecheckt. Met het relance-overuur gebeuren. Nu, die lopen wel af eind juni 2025. Dus ik denk ook dat het als sector heel belangrijk is om ervoor te streven dat dat kan verlengd worden. En eigenlijk kan, eventueel, zoals de horeca en de bouw, verankerd worden in ons paritair comité. En daarom is het ook belangrijk dat we met zoveel mogelijk de overstap maken. Want met hoe meer we zijn, hoe groter onze stem kan doorwegen in het overlegorgaan van het paritair comité.
Even één stapje terug.
Eva, voor jou. Die 304, wat is...
We hebben al een aantal concrete voorbeelden gehoord maar als je het even zou moeten samenvatten: wat is voor jou het verschil tussen die 200 en die 304?
Dat zit op een aantal zaken. Dus wat Katrien net zei: de flexibiliteit. Dus er is een mogelijkheid om over een veel langere periode pieken en dalen te hebben. Dus het is makkelijker om u als organisatie te organiseren. Ook op uw front en uw back. Het hoeft niet allemaal in die grote flexibiliteit te zijn. Het paritair comité staat toe dat er profielen zijn die de backoffice runnen. Profielen die helemaal niet die...
Daar heb je die extreme flexibiliteit niet nodig, ja.
Dat zit al inherent in dat paritair comité, dus dat herken je van: ah ja, dat is inderdaad iets wat de eventsector ook nodig heeft.
Daarnaast de mogelijkheid om, bijvoorbeeld, beroep te doen op flexijobs. Paritair comité 304 heeft die mogelijkheid geopend. In de 200...
Ik ga niet zeggen dat het onmogelijk is maar dan ga je naar een veel dieper niveau. Naar de NACE-codes van de organisatie moeten gaan kijken. Wat naar administratieve rompslomp toch nog een groot verschil is.
Ja en flexiwerkers is een grote vraag van de sector. Maar ik kan me ook voorstellen dat daar nog voorwaarden aan verbonden zijn.
Daar zijn voorwaarden aan verbonden, dus niet voor artistieke, artistiek-technische of artistiek-ondersteunende functies. Dat zijn typisch de functies die je ook terugvindt in heel die nieuwe reglementering rond kunstwerkattest, kunstwerkuitkering. Dus die profielen zijn vrijgesteld van flexi's of kunnen daar geen beroep op doen. Omdat zij die voordeelregels in de sociale zekerheid al hebben.
Maar ik denk ook aan iets anders. Het is misschien minder...
Maar opleidingen bijvoorbeeld. Als je een heel algemeen paritair comité hebt, zoals de 200, ja, dan zitten daar ook heel algemene opleidingen in. Denk boekhouding, zo dat soort. De algemene profielen. Terwijl: je zit in een heel gespecialiseerde sector. En wat we zien is dat in die 304, die technische profielen daar al inzitten, vanuit podiumkunsten et cetera.
Want dat zijn de sectoren die daar typisch al inzitten? Podiumkunsten...
Ja, podiumkunsten is zo'n typische, nu de zwaarste sector die daarin vertegenwoordigd is.
Ja, die profielen hebben wel gemeenschappelijke noden in opleiding. Dus ja, je gaat als organisatie sneller voldoening vinden in het type opleidingen dat daar wordt aangeboden. Waardoor je ook daar weer, denk ik,...
Ja, want dat is dan super interessant, want dat kwam van podiumkunsten. Dus wij kunnen als werkgever die daarin zit, bijvoorbeeld beroep doen...
Wij kunnen op bepaalde opleidingen zelfs cashbacks krijgen. Kortingen. Omdat wij in dat paritair comité zitten. Wat wij in de 200 totaal niet hadden. Dan moesten we altijd de kmo-portefeuille. Maar daar hebben we nog een extra potje.
Maar ook het veiligheidspaspoort is inherent aan dat. Wat Europees is. Dus ook meer en meer aan belang zal winnen in onze sector. En met alle respect: als ik nu een techniek moet leveren in een cultureel centrum of ik moet het leveren op een corporate event, in se blijft dat juist hetzelfde. Dus er zitten echt wel een aantal quick wins in. Die echt relevant zijn.
Ik hoor heel veel voordelen. Van waarom het eigenlijk een no-brainer is om onmiddellijk te switchen.
Ter volledigheid: zijn er ook dingen die minder interessant zijn aan de 304?
Het is zo dat de lonen in de 304 hoger liggen dan in de 200.
Dan heb je het over de minimumlonen.
De minimumlonen.
Mocht je dat al doen.
Ja.
Maar ook, ja, je mag ook kiezen...
Bijvoorbeeld een eindejaarspremie. Ben je eigenlijk in de 304 niet verplicht om uit te betalen. Ik kan daarvoor kiezen. Dus wij hebben nu wel gekozen om dat te doen. Stel nu dat dat het heikele punt is, het financiële.
Nu, aan de andere kant moeten we ons ook eens de vraag durven stellen, als sector, of we eigenlijk wel correct bezig zijn. Ik ga het proberen te staven met een voorbeeld. We hebben een hele discussie gehad, binnen onze organisatie, over het uurtarief voor technici. Waar we, heel open, op een gemiddelde zitten van vijftig. En dat heel wat mensen binnen onze organisatie dat te duur vonden. Voor verkoop, voor alle duidelijkheid. En ik kreeg een paar dagen later de brief van onze onderhoudsploeg, onze onderhoudsfirma. En daar werd het uurtarief voor poetspersoneel, dat verkocht wordt, aan eenenvijftig per uur gerekend. En dan stel ik mij de vraag: voor technici, dat zijn mensen...
Onze sector is ook heel veel veranderd. Dat zijn mensen die knowhow hebben van ict. Mensen die zich heel de tijd flexibel opstellen. Ik denk dat wij ook wel eens onze hand in eigen boezem moeten steken.
Het is daarom dat we, denk ik, zo wat twijfelen over: is dat een nadeel? Je zit hier in hetzelfde. Je zit in een paritair comité met lonen, aangepast aan de specialiteiten van uw mensen die daarin werken. En ja, dan heb je gespecialiseerder personeel dan ook weer in de algemeenheid van een 200.En daar betaal je voor. Dus dat is...
Maar het klopt natuurlijk wel dat, in the end, voor de opdrachtgever, die zich op een bepaalde manier georganiseerd heeft, dat even slikken is als je daar een ander financieel plaatje krijgt.
Nu, aan de andere kant, als je het dan veel breder trekt, podiumkunsten of podiumtechnici, dat is nog altijd een knelpuntberoep. Tot op de dag van vandaag. Dus ik denk niet dat dat aan een paritair comité ligt, met een minimum barema. We moeten ze toch meer betalen als we ze...
Ik wou net zeggen...
Dat is de reden dat ik net ook zei dat dat nadeel, ik zet het tussen aanhalingstekens, want ik denk dat het in praktijk eigenlijk niet veel verschil maakt, ook al zit je in 200, je gaat ze waarschijnlijk toch niet het minimum betalen.
Maar je kan ook niet meer. Want als je wilt werken...
En die worden echt schaars, hé. Ik ga proberen het te staven. Als je kijkt naar ons...
Ja, ik ken best de audiovisuele sector. Maar vroeger, laat ons zeggen twintig jaar geleden, als je wat kennis had van elektriciteit en je wist wat een bar deed en je kon hem richten, dan kon je wel iets doen. Nu, tegenwoordig, is alles netwerk gestuurd. Je moet heel veel kennis hebben om in die sector te belanden. En die kennis, we hebben dat ook gezien in Corona, en die flexibiliteit die die mensen hebben, zijn ook heel hard gewild bij andere sectoren. Die beter betaald worden. Die nine-to-five werken. Dus als wij als sector het verschil gaan willen maken, gaan we wel op een aantal parameters moeten beginnen werken. Anders gaan we niet relevant zijn en gaan we niet de juiste...
België is altijd toonaangevend geweest. En is dat nog altijd. Als je kijkt naar de Stageco's, de WICREATIONS van deze wereld. De grote technici zoals Hans Van Cromheecke die dan Eurosong en zo doen. Die zijn allemaal gestoeld, geleest in kleine kmo's in België. Als we die export willen blijven behouden, gaan we echt wel moeten een verschil maken. En dan denk ik niet dat een barema of een hoger barema in een paritair comité de doorslag zal geven.
Absoluut niet.
Katrien, misschien even verder bij jou. Jij hebt nu de switch gedaan. Wat betekent dat als ondernemer in de praktijk? Hoe makkelijk? Of wat komt daarbij kijken?
Ik moet eerlijk zeggen: wij hebben daar ook wel gebruik gemaakt van een hr-partner. Om dat volledig in orde te brengen. Omdat ik ook heel vaak denk: schoenmaker, blijf bij je leest. Wij hebben knowhow van heel veel dingen maar ook van heel veel dingen niet.
We zijn in contact gegaan met ons sociaal secretariaat. En zo is dat eigenlijk zeer vlot in zijn werk gegaan.
En wij hebben ook wel een keer de vos uitgenodigd in het kippenhok. Wij hebben de inspecteur zelf laten komen. En wij hebben die echt heel duidelijk uitgelegd wat we deden. En die mens zei: ja, dat staat buiten kijf. Jullie moeten naar de304. Dus dat was eigenlijk...
Heel veel mensen denken: hoh! Maar dat houdt eigenlijk...
En dan zo puur administratief. Wat zijn dan zo'n dingen...
Ik neem aan arbeidsovereenkomsten.
Ja, arbeidsovereenkomsten. Loonberekeningen. Enfin, vooral kijken van: komen de brutolonen overeen met de categorie waar je de mensen gaat herinschalen? Maar oké.
En dan zeg je van: dat gaat in vanaf 1 januari. Je doet een heel duidelijke communicatie. Ook naar uw crew. Naar uw mensen die voor je werken.
Heel veel hangt af van communicatie. Maar je hebt daar eigenlijk heel veel kunnen steunen op dat sociaal secretariaat dat voor jou...
Wij hebben gekozen...
Het sociaal secretariaat...
Wij hebben eigenlijk echt wel een hr-partner zoals je er een aantal hebt in de sector. Wij hebben nu gekozen voor Effectis om dat mee te doen. Ik heb dat ook al aangeraden aan andere mensen in de sector. Die hebben die ook al een paar keer gebruikt. En die zijn eigenlijk in contact gegaan met ons sociaal secretariaat. Gezorgd dat al die arbeidsovereenkomsten in orde zijn. En dan betaal je daar een fee voor maar dan weet je ook: ik ben volledig in orde. Volledig. En wij hebben ook...
Alles is nog eens gedubbelcheckt met een jurist ook.
Eva, jij hebt net, daarstraks, al laten vallen van: eigenlijk, het is geen keuze. In welk paritair comité je valt. Betekent dat dan eigenlijk per definitie...
Want jij zegt het ook, Katrien. Die inspecteur is geweest. Die zei eigenlijk van: ja, er is geen vraag over te stellen. Jullie moeten wisselen. Betekent dat dan eigenlijk dat heel de sector in het verkeerde paritair comité zit? Of toch een groot deel?
Ik denk dat dat best wel een juiste conclusie kan zijn.
En dat dat ook was vanuit het onbekende, hé. Wat je niet weet als overheid, of als sociaal secretariaat...
Heel vaak is het het sociaal secretariaat dat, op het moment dat je personeel begint in te schrijven, een inschatting maakt. En als dat niet echt heel grote sectoren, chemie, weet ik veel, zo de typische, dan kom je nogal snel bij de rest uit. En dat zegt iets over hoe zichtbaar of hoe verenigd of hoe aanwezig de eventsector was.
Want als je in de diepte gaat kijken en je nodigt eens een inspecteur uit en die komt het lijstje afgaan, ja, kan ik mij voorstellen dat je inderdaad veel natuurlijker bij 304 uitkomt. Of misschien zelfs nog bij 227, weet ik veel. Dat is dan de audiovisuele sector. Eerder dan bij die 200.
Dus het is vaak ook onbekend is onbemind. Of denken van: ja, ik zal het dan maar bij het algemeen stoppen. Dus ik kan mij voorstellen dat, als we er meer aandacht aan geven, er eigenlijk niet zoveel hoeft te gebeuren om de herverdeling in die richting te doen. Allez, ik weet niet wat uw...
Nee, maar dat is ook terecht.
We hebben dat ook gemerkt in Covid. In die zin dat we eigenlijk geen steun konden krijgen omdat er ook geen paritair comité was. Dat mensen niet wisten...
Ik vertel eigenlijk altijd dezelfde anekdote. Toen ik in de sector begon, ik zei tegen mijn ouders: ik heb iemand leren kennen. En die doet klank en licht op events. En dan zeiden mijn ouders: en wat doet hij in de week dan? Om maar te zeggen. Is hij deejay? Dus om maar te zeggen hoe mensen ook naar onze sector kijken. En ik denk dat dat...
Ik zeg ook altijd, dat is een oproep die ik altijd doe. Dat we er moeten voor zorgen dat we moeten werk maken van die 304, om zoveel mogelijk mensen daarin te krijgen. En dat we er allemaal, maar dus echt allemaal, moeten aan werken om onze sector zichtbaarder te maken. Dichter bij de politici te krijgen. En doordat we die bewustwording gekregen hebben na Covid...
De weg is zeker nog niet geplaveid maar de sense of urgency is wel weg bij heel velen. Dat we die weg echt moeten verder zetten.
Nu, de event confederatie is sowieso bezig met heel die paritair comité-oefening voor de sector. Welke concrete vorm dat uiteindelijk gaat krijgen...
Allez, Christine is een paar weken geleden hier nog in de studio geweest. Ze heeft ook in een interview verteld: dat is nog niet geheel uitgekristalliseerd. Daar zijn ook goede redenen voor want dat is een heel complex traject.
Heeft het dan, als eventbedrijf, zin om nu toch al naar die 304 te switchen? Of hoe zien jullie dat?
Ik denk dat we niet altijd...
En dat is misschien een beetje een bubbel die ik ga moeten doorprikken. We gaan niet iedereen in hetzelfde paritair comité krijgen. Omdat de noden soms echt wel anders zijn.
Ik ga dan spreken over veiligheidsmensen, bijvoorbeeld. Dat is anders.
Vanuit het idee dat dé eventsector nog altijd heel hybride is, hé.
Het is ook niet: dé bouw zit ook niet in één paritair comité. Dus, daar moeten we...
Maar ik denk wel dat het belangrijk is om die stap te zetten. Omdat je ook wettelijk al meer een kader hebt. Dat correct is. En hoe meer mensen we al in één paritair comité kunnen steken, hoe zwaarder we ook kunnen doorwegen op een aantal dingen. Dus dat belang is er ook wel.
Plus, je hebt dan ook vandaag meteen het voordeel van die flexibiliteit. Van die opleiding.
Exact.
Ik denk: er zijn, zoals je daarjuist zei, een aantal quick wins. Als uw organisatie in zijn hoofdactiviteit al in die pure eventsector tewerkgesteld is. Ik denk dat dat echt een no-brainer is. En dat het traject dat Event Confederation nog aan het afleggen is, het alleen maar nog beter en nog meer op maat gaat maken. Maar dat het verschil tussen de 200 en de 304 vandaag al zodanig groot is, dat je al op korte termijn, allez, ik denk dat jullie dat bewijzen, het verschil voelt. Al nu. Dat het eigenlijk voelbaar is. Ja, dan kan het alleen maar nog beter.
Ja en ik denk ook wel dat we moeten...
Allez, en ik sta er vanuit John & Jane en voor mijn rol die ik ook wel een stukje speel binnen Event Confederation voor open om mensen, bedrijven die vragen daaromtrent hebben, hoe we het dan uiteindelijk hebben geïmplementeerd, hoe we dat hebben gedaan, daar heel open over te communiceren. Ik heb geen belang om het ook voor onszelf te houden. Ik denk als we al iedereen kunnen empoweren om al de stap te zetten, en inderdaad dat breder kader te hebben, we al heel veel kunnen...
We kunnen echt al het verschil maken bij een volgende crisis. En we hopen dat die niet meer komt. Maar realistisch gezien komt die er waarschijnlijk ooit wel nog eens. Dus ook al uit die optiek. Dan mogen ze niet meer zo luid roepen, zoals de vorige keer.
Maar dat gaat dan over het verenigen in een paritair comité. Om meer als sector een stem te krijgen.
Zichtbaarder ook vooral te zijn, hé. Het gaat echt over: krijg je die data? Allez, het grote probleem was data, hé. Het moment dat er een crisis...
Met hoeveel zijn die? Wat is de impact? Nergens was dat...
Dat was allemaal zo versnipperd. Als we al eens proberen om dat samen te krijgen. Dan kunnen we hopelijk...
Ik ben juist aan het denken, ik moest altijd zeggen, als we zo interviews deden: tachtigduizend families, moest ik dan zeggen. Want zevenduizend bedrijven, wij wisten eigenlijk niet of dat correct was.
Christine is nu heel hard bezig met elk kwartaal enquêtes af te nemen. Om die cijfers ook meer in kaart te brengen. Het is bangelijk hoe weinig eventbedrijven daaraan deelnemen. Ik denk echt, als we als sector willen een verschil maken, dat we die data nodig hebben. En dat kunnen we door allemaal naar een bepaald, of zoveel mogelijk naar bepaalde paritaire comités te gaan.
Maar in ieder geval uit die overkoepelende 200-categorie weg te gaan en dan in die juiste terecht te komen.
Als het mogelijk is, hé. Als het mogelijk is. Want voor eventkantoren is het moeilijker dan voor audiovisuele bedrijven. Daar moeten we ook fair in zijn, op dit moment. Maar we proberen wel het traject dat Event Confederation rijdt...
Want Eva en ik zitten heel vaak samen daarvoor in meetings. Dat is om daar ook proberen aan te sleutelen en het verschil te maken.
En dat gaat dan over dat toepassingsgebied en proberen te zorgen van: kijk, kunnen we dat iets uitbreiden? En met welke woorden moet je dat dan aanpassen, zodat...
Ja, want ik kan me voorstellen: die flexibiliteit en zo verder, dat is ook nood van een evenementenbureau, hé. Dat verandert niet.
Natuurlijk.
Het was eigenlijk niet het topic voor vandaag. Maar in de coulissen hadden we het er net over. Dat heel dit gesprek dat we vandaag hebben, dat gaat ook verder. En Katrien, jij hebt het daarstraks al aangehaald, door te zeggen: we moeten zorgen dat we onze mensen op een correcte manier verlonen. Om ook het juiste talent in de sector te houden. Maar dat gaat ook veel verder dan dat. Jij hebt het, denk ik, vlak voor opname, duurzaamheid genoemd.
En dat gaat dan ook over: hoe gaan we met mensen om? Hoe gaan we...
Laten we nog mensen twintig uur werken? Wat eigenlijk sowieso al niet mag.
Wat is jullie kijk daarop?
EMPLO: helemaal eens. En ik denk helemaal in dezelfde lijn van die duurzaamheid. Aangezien wij de hr-partner zijn, gaat dat voor ons over correcte verloning. Correcte contracten. En inderdaad: veiligheid.
Dat gaat over emotionele veiligheid maar ook over puur technisch. Als iemand twintig uur op een set of op een festival werkt, en die rijdt naar huis met zijn auto...
Wij zijn werkgever. Wij hebben daar een verantwoordelijkheid, over die mens. Ik geloof niet dat als je lange tijd heel hard belast wordt, in uw werk, dat je jouw job nog op eenzelfde manier, veiligheidsgewijs, uitvoert, als wanneer je fris, uitgeslapen op het werk komt. En ik weet dat dat een...
Dat is zo'n heilig huisje, precies, in de sector.
Ja, in de evenementensector is het iets om...
Het is heel verkeerd wat ik nu ga zeggen maar heel veel mensen zien het als iets om trots op te zijn. Ik heb twintig uur op dat festival gestaan.
En dat zegt over die intrinsieke motivatie van heel die crew. Dat is de passie die ervan af spat. Ik geloof echt niet dat het over uitbuiting of over...
Het gaat echt over: ik wil daar gewoon zijn. Dat is zelfs een deel van mijn leven. Dat maakt wie ik ben en ik ben daar graag. Dat is zo. Maar dat heeft...
Elke mens heeft zijn limieten. Hoe je het wilt, draait of keert. Ik vind, als werkgever, dat wij verantwoordelijk zijn om die limieten mee te bewaken. Niet alleen dat mannetje. En dus...
Maar ook als opdrachtgever dus.
En dus ook als opdrachtgever. Want we zitten in datzelfde ecosysteem. EMPLO verwerkt de contracten. Heeft een juridische verantwoordelijkheid. Maar wij zijn partner van die opdrachtgever waar wij mee samenwerken. En die wel bepaalt in welke omstandigheden dat mannetje gaat werken. En ik geloof echt dat als wij hier heel de discussie over 304 voeren, dat dat te maken heeft met professionalisering. Dat heeft te maken met visibiliteit en dat heeft te maken met als sector naar voor te treden en te zeggen: kijk, dit zijn wij en hier staan wij voor en zo. Wij willen meer aandacht, meer middelen.
Maar dat komt ook met een verantwoordelijkheid. En dat komt ook met een responsabilisering ten aanzien van uw mannetjes, die je tewerkstelt. En voor mij hangt dat in één verhaal, inderdaad, samen. En voor mij is dat professionalisering. Voor mij gaat dat over uw structuren op orde krijgen. Uw financiële structuur maar ook uw planningen. En uw communicatie met uw mensen. Zodat we...
Het zal altijd een speciale sector zijn. Maar dat we ons wel meer aligneren op waar we gewoon allemaal samen willen naartoe gaan. Iets professioneler.
Maar het is ook: we moeten relevant blijven als sector. En we hebben onze mond nu vol van...
Overal komen er tools over hoe we een sustainable event gaan meten en doen. Maar als het in de core niet juist zit, als we niet werken op sociale duurzaamheid...
Dat is ook sustainability hé.
Dat is ook sustainability.
Enfin, wij moeten nu, als audiovisuele partij, soms ons duurzaamheidsdossier indienen. Dan kan ik ook niet meer maken dat wij mensen hebben, die meer dan twaalf uur per dag werken.
En pas op: het is een queeste. Het is echt een queeste. Want dat is zoiets van op de borst slaan. Van: ik heb achttien uur of twintig uur gewerkt. En ook die passie die erin zit. Maar ook als we de nieuwe generatie willen aantrekken. Naar onze sector. Gaan we moeten daarop inspelen. Want wij merken heel hard. Wij hebben heel veel jonge mensen tegenwoordig. Die willen structuur. Die willen hard werken. Maar geen veertien uur. Die willen ook af en toe thuis kunnen zijn. Dus je moet daarop inspelen als sector. En dat gaat je relevant maken naar de toekomst. Want anders ga je die talenten, ik heb het daarnet al gezegd, niet meer hebben.
Maar dat betekent ook dat we, misschien, dingen op een andere manier moeten gaan doen, hé. Want vandaag hebben we concert 's avonds, 's ochtends repetities en die crew moet daar heel de dag zijn.
Ja maar dat vraagt een inspanning van iedereen in de pyramide. Want we zien de sector heel vaak als een pyramide van organisatoren en daaronder dan toeleveranciers.
Ja, het is soms niet interessant voor de organisator om een dag vroeger de venue te huren. Omdat wij zeggen van: ja, anders werken die mensen twintig uur en eigenlijk willen we de dag ervoor repetitie. Maar zij moeten zich daar ook van bewust zijn. En ik denk dat het een en-en verhaal is. Ik denk dat we als sector samen die verantwoordelijkheid moeten nemen.
En als je wilt pionier zijn, wat wij trachten te doen, ja, dat is wel niet evident. Dat zorgt ook wel voor frictie. Maar aan de andere kant geloof ik daar heel sterk in. Dat we dat dan...
Dan is het maar zo.
Ja en we zien in andere landen dat het wel kan.
Ja, in Nederland, in Frankrijk werkt het ook.
En ik ben er mij wel van bewust dat je niet kan een repetitie doen en dan een andere showcrew laten opkomen. Dat is zeer inefficiënt. Maar wij proberen wel, bijvoorbeeld in load-ins, al te werken met: oké, acht uur de ene ploeg die opkomt. En een overlapping van de andere ploeg die de volgende acht uur werkt. En dat werkt wel. Er komt daar wel een financiële meerkost bij. Maar je moet je eens de vraag stellen, als organisator, soms: wil je dat je event doorgaat? Of dat je event wordt afgeschaft omdat er iemand een fout maakt omdat hij al twintig uur gewerkt heeft? Ik weet welke keuze ik maak.
Ja, die kost is veel groter dan die paar uur die je dan extra betaalt hé.
Dus die kost... En als je dan ook teruggaat naar die duurzaamheid. Ja, hoe hypocriet zijn we als we naar duurzame events...
Of onszelf duurzaam noemen. En als we dit zelfs niet kunnen. Dus ik denk dat we als sector moeten...
Ja, professionaliseren, zoals we net hebben gezegd hé.
Ja en ik heb het al heel vaak aangehaald. Heel veel organisaties of bedrijven zijn ontstaan uit mensen die dat doen vanuit de passie. En we merken dat we echt wel naar een verdere professionalisering moeten. We zijn ook heel vaak kleine kmo's. Maar ik denk dat onze expertise op dat vlak de concurrentie moet overstijgen. En dat we elkaar moeten ondersteunen. Geen gemakkelijke opdracht maar...
Nee, absoluut. Ik zat net ook te denken: we zijn eigenlijk maar aan het begin van die reis. Er is nog heel veel werk te doen. Maar ik vind het in ieder geval heel waardevol om jullie inzichten hierover mee te krijgen. Dus dank je wel daarvoor. Ik hoop dat er nog heel veel vervolg aan mag komen.
Dank je wel voor jullie komst naar de studio.
Graag gedaan.
Dank voor de uitnodiging.
En u, beste kijker thuis, dank voor het kijken en alweer tot volgende week.
